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Règles de paye : modifications au 1er janvier 2017

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE :

Le plafond est revu à la hausse au 1er janvier 2017 (+ 1,6 %). Voici les nouvelles valeurs pour l’année 2017 :

PLAFOND MONTANT
Année 39 228 €
Trimestre 9 807 €
Mois 3 269 €
Quinzaine 1 635 €
Semaine 754 €
Jour 180 €
Heure 24 €

 

SMIC :

Ce dernier augmentera de 0,93 %. Cette augmentation est uniquement basée sur l’inflation. Le Gouvernement n’ayant pas souhaité l’augmenter davantage.

SMIC horaire brut : 9,76 €   /  SMIC mensuel brut : 1.480,27 €

 

Cotisation Assurance Garantie des Salaires (AGS) :

Du fait du recul du nombre d’entreprises défaillantes, le taux de la cotisation AGS sera ramené de 0,25 % à 0,20 % au 1er janvier 2017.

Cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur. Elle est due dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale (13.076 €/mois en 2017). Elle permet de garantir le paiement des salaires en cas de redressement ou liquidation judiciaire d’une entreprise.

 

 

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Procédure de licenciement et maladie

Un salarié est convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, mais il tombe malade. L’employeur peut-il poursuivre la procédure ?

Oui. La maladie n’empêche pas la poursuite de la procédure, sauf éventuelle disposition conventionnelle contraire.

 

Un salarié tombe malade. L’employeur peut-il engager une procédure de licenciement envers ce dernier ?

Oui. La maladie ne protège pas le salarié contre un éventuel licenciement tout comme elle ne suspend pas le délai de prescription de 2 mois pour qu’un employeur engage des poursuites disciplinaires.

 

Le salarié ne peut se rendre à son entretien préalable du fait d’un arrêt maladie. Il demande à l’employeur de reporter ce rendez-vous. Ce dernier a-t-il l’obligation d’accepter cette demande ?

Non. L’employeur est libre de poursuivre la procédure ou de reporter cet entretien. S’il y a report de l’entretien à la demande du salarié, l’employeur n’est pas tenu de respecter une nouvelle fois le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation du courrier de convocation et la tenue de l’entretien.

 

Un employeur doit notifier la sanction ou le licenciement au salarié dans un délai d’un mois après l’entretien disciplinaire. L’arrêt maladie suspend-il ce délai ?

Non. L’employeur est tenu de respecter ce délai.

 

Un employeur peut-il engager une procédure de licenciement envers un salarié en arrêt de travail depuis plusieurs mois ?

Sous réserve de respecter les éventuelles dispositions conventionnelles sur ce sujet, un employeur peut licencier un salarié pour une absence prolongée ou des absences répétées si elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

Attention : il est interdit de licencier un salarié du fait de son (ses) arrêt(s) de travail. Un tel licenciement serait jugé discriminatoire et nul de plein droit.

 

Un salarié est licencié. Au cours de l’exécution de son préavis, il tombe malade. L’employeur doit-il reporter le terme du préavis ? L’employeur doit-il verser une indemnité compensatrice pour le préavis non-exécuté du fait de la maladie ?

Non, le terme du préavis ne doit pas être reporté. Non, l’employeur n’a pas à verser ce type d’indemnité.

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Repas sur le lieu de travail

Dans les établissements où moins de 25 salariés prennent leur repas sur place,  l’employeur doit mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Cet emplacement peut être aménagé dans les locaux affecté au travail si aucune substance ou mélange dangereux n’est utilisé. A compter du 1er janvier 2017, il suffira pour cela à l’employeur de réaliser une simple déclaration à l’inspecteur du travail et au médecin du travail. Le modèle sera défini ultérieurement par arrêté.

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Vestiaire sur le lieu de travail : obligatoire ou non ?

L’employeur met à disposition de son personnel un vestiaire (article R. 4228-1 du Code du travail).

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur peut simplement mettre à disposition du salarié un meuble de rangement sécurisé en lieu et place du vestiaire. Cet assouplissement ne prévaut que pour les salariés dont l’activité ne nécessite ni le port d’une tenue spécifique ni un équipement de protection individuelle.